本文围绕育儿假这一福利制度展开，讲述了江苏昆山刘先生与公司就育儿假产生的诉讼案件，同时指出全国多数省市虽有育儿假规定，但在实际中存在“纸面化”现象，分析了背后的原因，并探讨了如何保障育儿假福利政策有效落地。
近年来，育儿压力一直是众多家庭面临的难题，为了减轻这种压力，育儿假作为一项福利制度在各地逐步推行开来。那么，这项制度在现实中的执行情况到底怎么样呢？如果员工因为育儿假的问题和企业对簿公堂，法院又会做出怎样的裁决呢？就在不久前，江苏省昆山市人民法院审结了一起与育儿假密切相关的案件，这起案件引起了社会各界的广泛关注。
据了解，江苏昆山的刘先生，他的孩子在2021年6月呱呱坠地。到了2023年，刘先生休假时向自己所在的公司提出休育儿假的申请，并且按照规定提交了子女出生证明等相关的材料。然而，公司并没有同意刘先生的这一申请，而是把刘先生这4天的休假当作年休假来处理，还扣除了对应天数的年休假补贴。
从图中可以看到聊天记录（左）以及提交的请假条（右），来源为昆山法院。
刘先生觉得这4天休假本就应该是育儿假，于是就把公司告上了法院。他要求公司支付2023年自己未休的4天年休假、5天公司假以及剩余6天育儿假的工资。
法院经过仔细审理发现，江苏省发布的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》明确指出，在子女三周岁之前，夫妻双方每年都能够分别享受十天的育儿假。按照这个规定，刘先生是有权利向单位申请育儿假的。所以，法院支持了刘先生关于2023年他所休的4天假期应为育儿假的主张。经过计算，刘先生未休年休假工资应为3339.4元。
另外，依据相关的法律法规，目前只有法定年休假没有休完的情况下，用人单位才需要折算工资待遇。所以，刘先生对于剩余6天育儿假以及5天公司假工资的要求，既没有法律依据，也没有政策依据。而且公司在规章制度里也没有明确规定未休这些假有补偿，所以法院不支持刘先生的这一诉求。
最终，法院按照法律规定判决被告某工业公司支付给原告刘先生2023年年休假工资3339.4元，同时驳回了刘先生的其他诉讼请求。判决之后，双方当事人都没有上诉，这个判决现在已经生效了。
记者经过梳理发现，目前在全国的大多数省市都有相关的规定，就是子女三周岁以内的夫妻，每年双方各自可以享受5天到20天不等的育儿假。例如，北京、上海等地规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女3周岁之前，每人每年各享受5天育儿假；吉林省规定，在子女3周岁之前，每人每年各享受育儿假累计20天；江西、安徽、湖北、江苏等全国大多数地区规定的是在子女3周岁之前，每人每年各享受10天育儿假。
但是，需要注意的是，在现实生活中，很多地方都被爆出育儿假存在“纸面化”的现象。法治网记者在社交媒体上搜索发现，北京、天津、广东、江苏等多地都有网友反映公司拒绝员工的育儿假申请。而用人单位拒绝员工育儿假的理由也是五花八门，有的说单位从来没有休育儿假的先例，有的说公司业务繁忙没办法请假，还有的说年假没有用完不能休育儿假等等。甚至有部分公司在员工多次维权沟通之后，仍然拒绝批准育儿假。
来源：社交媒体截图。
就像今年3月，一位天津的网友发文求助，说自己想要休育儿假，但是公司以工作忙为借口不让自己休假。这位网友在回复他人评论的时候还表示，自己已经向有关部门投诉了，可是公司在接到相关部门的电话通知之后，依旧不执行育儿假的审批。
来源：社交媒体截图。
还有报道称，四川乐山28岁的刘女士在产假结束之后，向公司提出休育儿假，结果被直接拒绝了。公司负责人很直白地说：“没接到过相关通知，没育儿假这个东西。”刘女士在接受采访的时候很无奈地表示：“育儿假的相关规定，哪里需要通知到每个公司嘛，公司说没收到相关通知，其实就是不想让员工休。”
针对“有假难休”这种现象，北京海润天睿律师事务所的孙鹏律师分析认为，造成育儿假休假难的主要原因是，对于用人单位不批准员工休育儿假这种行为，大多数地区并没有规定相应的惩罚规则。这就使得很多单位对于育儿假的认知仅仅停留在“可休可不休”的层面。其次，对于休假的折算、时效等问题缺乏具体的指引，这就造成了在实际操作中育儿假无法有效落地的尴尬局面。
记者还注意到，昆山法院对刘先生2023年所休4天假期应为育儿假的主张给予了支持，并且补偿了他未休年假的工资（因为公司将育儿假按照年假处理了）。但是法院驳回了刘先生剩余6天未休育儿假的补偿诉求，这是不是意味着相关政策还有待进一步完善呢？
北京德和衡（上海）律师事务所高级合伙人邢芝凡律师认为，未休育儿假的补偿诉求没有得到法院的支持，确实从侧面反映出当前多地政策对于育儿假未休假的补偿细则方面存在一定的空白，这就导致员工的权益在一定程度上得不到保障。他建议，以后各地在制定相关政策的时候，可以参照年假制度，设定未休假的2 - 3倍日薪补偿。这种补偿机制能够减少企业不审批或者不给予育儿假的情况，形成“逃避成本高→合规动力强→生育支持提升”的良性循环，与鼓励生育政策协同发展。
那么如何进一步保障育儿假福利政策能够有效落地呢？孙鹏律师指出，人力资源社会保障行政部门等职能部门应该对用人单位落实育儿假的情况进行经常性的监督检查，督促用人单位认真落实和执行。各个地区应该结合当地的实际情况，尽快出台对于未休育儿假的处理规则，比如按照正常出勤工资作为补偿等，这样能够保障劳动者在发生争议的时候可以通过仲裁有效维权，也能够有效避免用人单位“有假不批”的现象发生。
邢芝凡律师还表示：“可以同步探索税收优惠、生育保险扩围、财政补贴等激励措施，以此来减轻企业的负担。同时，推动全国性育儿假执行细则的出台。”
本文通过昆山育儿假诉讼案例，揭示了育儿假在现实中面临的落实困境，包括企业拒绝员工育儿假申请的多种理由，分析了背后缺乏惩罚规则、细则不明确等原因，同时探讨了保障育儿假有效落地的措施，如建立补偿机制、加强监督检查等。
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